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Num mercado fortemente globalizado e competitivo, exige-se cada vez mais às organizações uma grande capacidade de reacção e adaptação às mudanças que se operam no seu meio envolvente. O seu sucesso ou insucesso passa, em grande medida, pela forma como elas gerem os seus recursos internos e reagem às mudanças que se operam a nível económico, político e social.
Tendo em conta tudo isto, a Gestão de Recursos Humanos nas organizações assume nos dias de hoje uma importância capital, porque o maior factor de diferenciação de uma organização não está nas infra-estruturas e tecnologia existentes, mas sim no capital humano que ela dispõe.
Por mais que se invista em novos equipamentos e sistemas de informação, a chave do sucesso está nas competências e nas atitudes dos colaboradores, visto que são estes que ajudam as organizações a dar resposta às pressões de um mundo em constante mudança e a obter os resultados desejados.
Desta forma, o sucesso empresarial dependerá em grande parte do melhor aproveitamento que cada organização conseguir fazer dos conhecimentos e competências dos seus colaboradores, tendo em vista a criação de produtos e serviços com elevada qualidade e valor para o mercado.
As organizações mais bem sucedidas serão aquelas que tiverem os colaboradores mais qualificados, mais flexíveis, mais empenhados e com maior capacidade de adaptação a novas formas de trabalho.
Inserida nesta realidade, a temática da Avaliação de Desempenho dos colaboradores assume cada vez mais um carácter de importância nas nossas organizações, sendo considerada como um instrumento de grande valor para estas conseguirem estimular os seus colaboradores a terem um desempenho de qualidade, reconhecendo para tal o mérito e a excelência.
A avaliação de desempenho deve ser entendida como um processo de análise e avaliação sistemática que a organização faz relativamente ao desempenho dos seus colaboradores no exercício das suas funções, com o objectivo de contribuir para o seu desenvolvimento futuro. Com este processo, a organização identifica em que medida o desempenho de cada colaborador contribui para satisfazer os seus objectivos estratégicos e atingir os resultados pretendidos.
A avaliação de desempenho não deve ser entendida como um instrumento de controlo, mas sim como um meio de obter um conhecimento mais eficaz do desempenho do colaborador, de forma objectiva e rigorosa, proporcionando a melhoria continua da sua performance e o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Desta forma, a Avaliação de Desempenho não tem um fim em si mesma, é apenas uma ferramenta que tem como objectivo a melhoria dos resultados dos recursos humanos da organização.
Podemos dizer que, globalmente, um Sistema de Avaliação de Desempenho permite atingir os seguintes objectivos:
- Maior justiça na avaliação dos colaboradores, sendo esta baseada em critérios de avaliação claros, objectivos e rigorosos;
- Reconhecer e premiar a performance individual em função do desempenho efectivo;
- Harmonizar os objectivos individuais dos colaboradores com os objectivos da organização;
-Identificar as necessidades de cada colaborador (por ex: formação), incentivando o seu desenvolvimento profissional;
- Adoptar uma politica de remunerações e incentivos, interligada com os resultados do desempenho efectivo dos colaboradores;
- Contribuir para a determinação da promoção e progressão nas carreiras;
- Proporcionar indicadores de gestão relativamente ao desempenho global dos recursos humanos.
Um Sistema de Avaliação de Desempenho que seja justo, claro e objectivo quanto à sua aplicação e forma de funcionamento e seja divulgado e conhecido por todos os colaboradores na organização, contribuirá decisivamente para promover a sua motivação e satisfação internas, com evidentes reflexos ao nível da produtividade e desempenho na organização onde estão inseridos.
Jorge Gameiro, Consultor, Formador e Auditor de Recursos Humanos
Artigo concedido pelo Parceiro Gestão Total
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